著者は、富士通の人事部に勤務した後に退社し、今は人事コンサルタントをされているようだ。こちら(http://www.doblog.com/weblog/myblog/17090)が著者のブログ。本書については、ご自身がこのエントリで書かれている。
本書の主張：
成果主義が悪くはないが、「権限(業務遂行の自由度や人事権)」がないと成果を定量成果は望めない。また、成果に基づく評価を踏まえて処遇が出来ないと意味がない。そのため、定量評価は業績に責任のある管理職迄にとどめるべきであり、優良可等の評価結果の分布、ひいては賞与などの分配方法は現場に任せるべきだ。
所感：
丁度先週が年度末だった。私が在籍する会社も目標管理制度を採用しており、期末の達成度評価を行った。著者も文中で記載されていたが、期を通して目標が変わらない部門は少数であり、私の部門も期中に何回か目標が変更になった。そのフォローアップはなかなか難しく、毎度のことながら期末面接で上司と整合となる。今まではうまく回っていたが、今後はどうなるのか。本書にもあるように、業績を達成するために目標を管理し、評価を行う(Management by Objective)のであるから、管理する側(ライン管理職、スタッフ管理職および人事部門)が意識が合わないと崩壊するのかもしれない。
| 日本型「成果主義」の可能性 | |
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