リテンションストラテジー スティーヴ・Y. 西浦著

• ローリスクローリターンからハイリスクハイリターンへ
• 固定費から変動費へ
• 年功序列型の職能給から役割に応じた職務給へ
• 形式的平等から機会の平等へ
• 調整型からビジョナリーリーダーシップへ
• クローズドシステムからオープンシステムへ
• 集団主義から個人主義へ
• 主観的評価から客観的評価へ
• 過去の功績から将来の功績へ
• 同質性から多様性へ

アメリカ人CEOの給与の内訳が載っている。ベース給与が減っているのは理解できるが、短期インセンティブよりも長期インセンティブが多いのは驚き。よく、「米国の企業は四半期で結果を出すことが必要となる」といわれているため、短期インセンティブが多いのかと思った。また、福利厚生が全体の10%程度という点も日本企業とは大きく異なる。 もちろん、米国流が必ず優れているかとは一概に言えないにしろ、「人材ポートフォリオ」の、「将来性も高く、現在の業績も高い『スター』」を多く輩出する必要があるのは同じだろう。

目次
第1章 なぜリテンション戦略か―人材ポートフォリオの見直しで差がつく
第2章 リテンション戦略を可能にする企業文化―有望な人材を確保するための一〇の座標軸
第3章 リテンション戦略に効果的なインセンティブ―有望な人材には一流の報酬を
第4章 リテンション戦略に不可欠な透明な経営―透明性の高いガバナンスが有望な人材を惹きつける
第5章 日本企業再生への六つの提言―大胆な変革でハイパフォーマンス経営を

リテンションストラテジー―有望な人材を活かす、残す
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